О группе компаний

Инвестиции в персонал – инвестиции в будущее

personal_article_1.jpgДиректор по персоналу ГК «ФИНВАЛ» Богдан Прокопенко рассказал о важной роли HR-брендинга и инвестиций в персонал в становлении и дальнейшем развитии компании.

– С какими общими стереотипами Вы столкнулись при реализации программы HR-брендинга в компании? Какие средства Вы используете для борьбы с ними?
– У нас в стране сложилось мнение, что по каким-то причинам отечественные компании не могут быть хорошими работодателями. Мы стараемся разрушить этот стереотип, используя лучшие мировые практики, которые существуют на данный момент.

Например, многие компании проводят массовые сокращения из-за сложившейся экономической ситуации, но мы приняли решение этого не делать. Владельцы и топ-менеджмент ГК «ФИНВАЛ» весьма осознанно продолжают инвестировать в сотрудников компании. Но это лишь одно из целенаправленных мероприятий по созданию благоприятного имиджа работодателя. Наш департамент персонала совместно с департаментом маркетинга запустил несколько проектов по привлечению, мотивированию и удержанию лучших профессионалов. Хочется отметить, что создание HR-бренда – это слаженная работа команды ТОП-менеджеров всех подразделений, а не только службы персонала.

– Богдан, расскажите, пожалуйста, о развитии HR-направления в ГК «ФИНВАЛ».
– Развивая направление по работе с персоналом в ГК «ФИНВАЛ», мы запустили проект по разработке и внедрению корпоративной модели компетенций. Модель компетенций — это мощный инструмент, необходимый любой компании, владельцы и топ-менеджмент которой заинтересованы в ее развитии. Модель компетенций позволяет объективно оценить персонал в процессе подбора и работы, произвести ротацию персонала, разработать комплексный план обучения, сформировать кадровый резерв и разработать индивидуальные планы развития, а также привязать уровни развития компетенции к уровням зарплат и социальному пакету.

Компетенции в нашем случае – это характеристики личности, к которым относятся знания, умения, навыки и мотивационные проявления, которые могут быть выделены с помощью поведенческих индикаторов. Наша корпоративная модель состоит из 20 компетенций, которые формируют профили компетенций должностей. Этот проект был внедрен для того, чтобы вывести всю компанию на новый уровень управления персоналом. Внедрение подобного проекта будет способствовать повышению управленческих и иных навыков у руководства компании и всего персонала в целом.

– Существуют ли специальные программы, направленные на повышение квалификации сотрудников?
– Сейчас формируются программы для всех компетенций. Также составляются целенаправленные планы обучения, которые становятся более систематизированными. Увеличивается количество специализированных, сфокусированных на компетенциях, тренингов, семинаров, деловых игр и других методов обучения. Разрабатываются про граммы для создания резерва редких специалистов, управленцев и талантов. Например, в этом году в программе для коммерсантов мы уделили особое внимание таким компетенциям, как «коммерческая ориентация», «социальный интеллект» и «эрудиция».

– Какую выгоду получают компания и сотрудники от реализации проекта?
– Модель компетенций была разработана сотрудниками компании, и они же являются ее основными пользователями. Она достаточно проста и понятна для всех. Да, мы задаем высокие стандарты поведения сотрудников, соответствующие нашей корпоративной культуре как при работе с клиента ми, так и для взаимодействия внутри компании. По результатам тестов сотрудники сами узнают о критериях, от которых зависит их продвижение в команде. Они получают прозрачную обратную связь с руководством. Растет удовлетворенность и лояльность персонала, повышается мотивация. Для руководителей появляются такие инструменты, как управление карьерой сотрудников, целенаправленное обучение и развитие в соответствии с намеченными бизнес-целями. Мы создали конкурентное преимущество – свой язык компетенций – согласованность действий при использовании всех кадровых политик как на уровне отдела, так и компании в целом. Владельцы компании получают возможность эффективно управлять HR-инвестициями, повышаются эффективность и результативность работы персонала.

– Как Вы определяете уровень компетенций у кандидатов?
– У нас существует достаточно серьезная система отбора новых сотрудников. Мы проводим интервью, электронное тестирование по компетенциям и «деловые игры». Благодаря такой системе можно определить и сообщить сотруднику, какие навыки развиты хорошо, а какие недостаточно, и предложить подходящую программу обучения. В целом, об учение – это составная часть успеха работы любой компании. Например, срок становления профессионального менеджера по продажам в нашей сфере бизнеса достаточно длителен и может составлять 2–3 года. В профильных вузах нет такой профессии, как «менеджер по продажам». Большинство со искателей – «любители» с определенным опытом. Поэтому наше обучение – это не только способ мотивировать сотрудника на успешную работу в конкретной должности, но и инвестиции в будущее всей компании в целом.

– Какой навык у кандидата принято считать необходимым при первоначальной встрече с Вами?
– Обучаемость – одна из ключевых компетенций любого сотрудника. От того, насколько быстро он получает новые знания и опыт, насколько грамот но может интегрировать их в свою профессиональную деятельность, перерабатывать информацию, зависит и улучшение эффективности его работы. Мы ищем в кандидатах те потенциально сильные качества, которые мы можем развить, а не негативные, который могут стать причиной отказа в приеме на работу. Все это требует от непосредственного руководителя и службы персонала достаточно серьезной проработки с сотрудниками при прохождении адаптационного периода и дальнейшей работы. Только при таком подходе мы получим желаемый эффект. И это намного эффективнее, чем если бы мы ждали идеальных кандидатов.

– Как разрабатываются программы обучения в рамках корпоративной модели компетенций?
– У ГК «ФИНВАЛ» есть стратегические планы по развитию определенных направлений, брендов, продукции и услуг. Под такие цели определяются компетенции, которыми должны обладать будущие руководители и сотрудники. Под эти компетенции разрабатывается программа, которая включает раз личные виды корпоративного обучения от чтения профессиональной литературы до программ получения профессиональной сертификации. Таким образом, мы готовим персонал с определенными компетенциями к определенному сроку. Например, если планируется изменение целей бизнеса или внедрение определенных проектов, а в команде топ-менеджмента в целом невысоко развито стратегическое мышление или управление изменениями, то необходимо приложить усилия, чтобы обеспечить наличие этой компетенции в команде.

– Какие мероприятия в области HR Вы используете для выстраивания коммуникации с персоналом по таким проектам?
– При работе с сотрудниками важно понимать, что в первую очередь важна атмосфера доверия, достаточно неформальный, личностный характер коммуникаций. При внедрении любого инновационного проекта важны вовлечение персонала, про ведение презентаций, выпуск пресс-релизов и сбор обратной связи о том, как проходит тот или иной этап проекта.

Я не говорю об использовании стандартных каналов коммуникаций, таких как интернет-сайт, электронная почта, регулярные совещания. В этом случае играет роль полнота и актуальность передаваемой информации. Качественные коммуникации позволяют сделать из компании самообучающуюся организацию, сформировать единое видение, обеспечить сбалансированность действий, увеличить скорость принятия решений и удовлетворенность от совместной работы. Компания становится более управляемой.

– Насколько велика текучка кадров в ГК «ФИНВАЛ»?
– Текучесть персонала у нас в пределах нормы – 7–8%. Этого достаточно для того, чтобы люди чувствовали конкуренцию и понимали, что новые кадры по-прежнему нужны компании. Часто проекты длятся несколько месяцев или лет. Например, сотрудники, занимающиеся продажами, остаются в компании как минимум на 3–5 лет, так как в процессе работы с клиентами получают бесценный опыт и устойчивые бизнес-связи. И все это вознаграждается достойной заработной платой.

– ГК «ФИНВАЛ» уже не первый год становится лучшим работодателем, по версии кадрового портала SuperJob. Как Вам удается удерживать такую высокую планку?
– Мы активно сотрудничаем с разнообразными кадровыми порталами, в том числе с SuperJob, предоставляя информацию о компании, уровне заработной платы, возможностях карьерного роста и социальных программах. При подборе новых сотрудников важно помнить, что именно они являются важнейшей составной частью успеха любой компании. Именно поэтому применение новых технологий в области подбора и обучения персонала и разработка разнообразных программ мотивации помогают нам двигаться вперед, достигая новых вершин и создавая успешную компанию будущего.

Источник: журнал «Регионы России», март 2015 (3).
Скачать оригинал статьи в PDF.